Persönliche und berufliche Potenzialanalyse
 | Die persönliche und berufliche Potenzialanalyse wird ganz persönlich auf Sie zugeschnitten. Ich nutze aber auch zusätzlich anerkannte Testverfahren, um möglichst objektiv und umfassend mit Ihnen zu arbeiten. Das Profiling geschieht in drei Schritten: Persönliches Profil, Stärkenanalyse und Umfeldprofil. Das Potenzialcoaching führt zu mehr innerer Klarheit, so dass eine Entscheidung für die nächsten persönlichen und beruflichen Schritte deutlich leichter fallen. |
Phase 1: Persönliches Profil
In der ersten Phase des Profilings geht es zunächst darum, dass ich Sie als Coach möglichst intensiv kennenlerne. Aber auch für Sie selbst wird der Prozess einige Überraschungen bereithalten.
Hierbei kommen auch objektivierte Testverfahren zum Einsatz. Regelmäßig wende ich den sogenannten BIG 5 Persönlichkeitstest an, der standardisiert (objektiv, valide und reliabel) und unter Einhaltung der üblichen Gütekriterien ein Persönlichkeitsprofil erstellt und erste Hinweise auf berufliche Orientierung und Eignung ergibt.
In der differentiellen Diagnostik wurden früher sehr viele Dimensionen unterschieden. Die Vielzahl allgemeiner Persönlichkeitsdiagnostik ist aber im Grunde auf Testvarianten der fünf statistisch eindeutig unterscheidbaren Kriterien geschrumpft.
Bei den Big Five (auch Fünf-Faktoren-Modell, FFM) handelt es sich um ein Modell der Persönlichkeitspsychologie. Im Englischen wird es auch als OCEAN-Modell bezeichnet (nach den entsprechenden Anfangsbuchstaben Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, Neuroticism.
Das Fünf-Faktoren-Persönlichkeitsmodell
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Ohne dies jetzt hier im Einzelnen auszuführen, kann aus dem Big Five -Ergebnis zumindest eine grobe berufliche Ausrichtung abgeleitet werden. Zum Beispiel ist ein stark introvertierter Mensch nicht für Vertriebsaufgaben geeignet und eine Person mit hohen Werten im Bereich Neurotizismus ist sicher nicht stabil genug als Führungskraft oder Selbstständiger.
Je nach Sachlage kann es nun sinnvoll sein, weitere Tests anzuschließen z.B. ein Test zur Emotionalen Intelligenz, zur Hypersensibilität, zur Resilienz oder auch den Myers-Briggs-Test mit den Dimensionen (Extra-Introversion, Konkret-Abstrakt, Denken-Fühlen und Organisiert-Locker)
Es schließt sich nun die Analyse und Besprechung des Lebenslaufes an. Wir beleuchten die Motivationen, die Sie bis zur heutigen persönlichen und beruflichen Situation geführt haben. Was hat Sie erfolgreich gemacht und was hat Sie u.U. am Erfolg gehindert.
Im nächsten Schritt werden wir die formalen Qualifikationen systematisch durchgehen und einordnen: Schulische Qualifikationen, berufliche Qualifikationen, Berufserfahrungen, Fort- und Weiterbildungen, Sprachkenntnisse und IT-Kenntnisse. Vor diesem Hintergrund kann später auch Ihr Kompetenzprofil bewertet und gewichtet werden. Die Voraussetzungen, um nun in Phase 2 des Profilings zu gehen sind nun gegeben.
Phase 2: Stärkenanalyse mit Hilfe eines umfassenden Kompetenzansatzes
Erläuterungen zum Kompetenzansatz
Der Begriff der Kompetenz ist vieldeutig. Kompetenzen sind grundsätzlich, die bei Individuen verfügbaren oder durch sie erlernbaren kognitiven Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Probleme zu lösen. Damit verbunden sind die motivationalen und sozialen Bereitschaften und Fähigkeiten, um die Problemlösungen in variablen Situationen erfolgreich und verantwortungsvoll nutzen zu können. Insbesondere geht es aber am Ende auch um die Umsetzungsbereitschaft.
Etwa seit 1990 wird verstärkt von Kompetenz statt von Qualifikation gesprochen. Der Qualifikationsbegriff wurde problematisch, weil er die Passung von situativen Anforderungen (etwa einer Tätigkeit) einerseits und den personalen Voraussetzungen zu deren Bewältigung in einen (zu) engen Zusammenhang bringen wollte. Kompetenzen sind weniger eng auf Anforderungen von Berufen oder Tätigkeiten bezogen, sondern allgemeine Dispositionen von Menschen zur Bewältigung bestimmter lebensweltlicher Anforderungen.
In der Praxis der Praxis der Berufsbildung hat sich seit den 1990er Jahren eingebürgert, von vier Kernkompetenzen auszugehen, aus denen sich alle weiteren Kompetenzen ableiten lassen: soziale Kompetenzen, die fachliche Kompetenzen, die Methodenkompetenzen und personale Kompetenzen. Teilweise wird Informationskompetenz als die Verknüpfung von Fach- und Methodenkompetenz betrachtet.
Wir unterscheiden hier pragmatisch fünf Kompetenzbereiche wie folgt: Fachorientierte Kompetenz, Methodenkompetenz, Sozial-kommunikative Kompetenz, Personale Kompetenz und Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz.
Gleichwohl sind diese Kompetenzbereiche nicht eindeutig unterscheidbar und gehen ineinander über. Aus der formalen Qualifikation (siehe Persönliches Profil) ergibt sich die Fachorientierte Kompetenz und zum Teil auch die Methodenkompetenz als Basis. Ob Sie aber beruflich erfolgreich sind oder sein werden, zeigt sich insbesondere daran, ob er – vorausgesetzt Sie erfüllen die Basis sozusagen als Pflichtprogramm – über die notwendigen sozial-kommunikativen und personalen Kompetenzen verfügen. Letztlich muss aber alles in Handlung umgesetzt werden. Die „PS müssen auf die Straße“. Und hierbei ist die Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz entscheidend.
Letztlich entscheidet also das komplette Kompetenzbündel über den (subjektiven) beruflichen Erfolg oder Misserfolg. Objektive Hinderungsgründe wie z.B. die Arbeitsmarktsituation werden an dieser Stelle (noch) nicht betrachtet, sondern sind der Phase Umfeldprofil zugeordnet.
Die fünf Kompetenzcluster
| • Fachorientierte Kompetenz – aus dem schulischen Bereich – aus dem Studium – aus dem beruflichen Umfeld – aus dem persönlichen Bereich – Fachwissen und Fertigkeiten im jeweiligen Tätigkeitsbereich, ggfs. Fremdsprachenkenntnisse, aber auch notwendiges Allgemeinwissen • Methodenkompetenz – Analyse- und Problemlösefähigkeit – Auffassungsfähigkeit – Entscheidungsfähigkeit – Ganzheitliches Denken – Organisationsfähigkeit – Anwendung der richtigen Methoden der Organisation, der (Selbst) Führung und der Umsetzung des Wissens • Sozial-kommunikative Kompetenz – Einfühlungsvermögen – Führungsfähigkeit – Kommunikationsfähigkeit – Kundenorientierung – Teamfähigkeit – Kritikfähigkeit – Kontaktfähigkeit in schwierigen Situationen • Personale Kompetenz – Flexibilität – Kreativität – Lernbereitschaft – Sorgfalt/Genauigkeit – Zuverlässigkeit • Aktivitäts- und Umsetzungskompetenz – Belastbarkeit – Eigeninitiative – Motivation/Leistungsbereitschaft – Selbstständiges Arbeiten – Zielstrebigkeit |  |
Phase 3: Umfeldprofil
Schließlich kommen wir zur letzten Phase des Profiling, dem Umfeldprofil
Zum einen stellen wir zusammen persönlichen Rahmenbedingungen fest. Hierzu gehören:
 | - Örtliche Mobilität - Familiäre Situation und Betreuungsverhältnisse - Persönliche Rahmenbedingungen - Finanzielle Situation - Wohnsituation |
Es ist eine Frage des Vertrauens, dass Sie Ihre Situation möglichst ehrlich darstellen. Nur so kann eine realistische Ausgangssituation beschrieben werden. Ihre subjektiven Befindlichkeiten spielen eine große Rolle; so kann sich eine Person, die gerade mit einer extrem hohen Abfindungssumme aus der Firma ausgeschieden ist und ein abbezahltes Haus hat, dennoch seine finanzielle Situation als sehr bedrohlich wahrnehmen. Ähnliches gilt hier für alle Faktoren der Rahmenbedingungen.
Zum anderen muss die Arbeitsmarktsituation bzw. Marktsituation möglichst genau bewertet werden:
 | -Regionale Nachfrage -Zielberuf/Zieltätigkeit - Regionale Nachfrage Jobfamilie - Bundesweite Nachfrage Zielberuf/Zieltätigkeit - Bundesweite Nachfrage Jobfamilie |
Hier spielen statistische Daten eine große Rolle, wenn die relevanten Märkte im engeren Sinne einmal definiert ist.
Das Coaching schließt mit der Auseinandersetzung mit den inneren Entscheidungen und den beabsichtigten nächsten Schritten möglichst konkret ab. Dies muss aber auch mit Ihrer Vorstellungswelt und Motivation konform gehen. Sie selbst müssen zu Ihren nächsten Schritten ein eindeutiges inneres JA sagen können.